2024年绩效考核评分小程序 篇1
说到绩效考核，就要说到绩效管理。绩效考核是绩效管理四个环节中的一环。绩效管理的四个环节：制定目标、过程控制、绩效考核、绩效改进。这是一个以结果为导向去制定明确的目标，对所制定的目标进行严谨的过程控制、对工作的结果进行绩效考核和工作不足之处改进的一个管理过程。这四个环节要不断的持续运行，其中任何一个环节缺失，都难持续得到一个好的工作结果。
绩效管理第一个环节：制定明确的目标。
首先，我们要知道制定目标的具体内容有哪些？公司战略分解的目标、部门的目标、个人的目标、长远的目标、中短期目标、学习成长的目标、经营业绩目标等等。
明确的目标要符合的条件（SMART原则）如下：
1、目标是具体的
制定目标必须是要清晰、明确和具体。一个很虚幻的、不清晰的目标、模糊不清的目标，很难让执行目标的人有条理和明确的思路去执行。
2、目标是可衡量的。
制定的目标如果不能衡量。比如：我们要提升我们的销售量。要提升多少？要完成多少销售额？没有具体的衡量标准。完成多少才算完成？才能达到考核要求。那就是员工想完成多少就是多少了。另外不能量化的指标要进行细化，要用简明的语言把想要的结果描述清楚。
3、目标是可以达到的。
目标不能制定的太高，也不能制定的太低。定的太低，非常容易达成，对员工来说没有挑战性，也无法使员工成长。定得太高，员工通过努力也达不到的话，会让员工认为目标怎么做也达不到，反而放弃了目标的完成。制定让员工跳一跳，能够达到的目标是最合适的目标。
4、目标要具有一定相关性。
目标要和你想得到的绩效结果有一定的相关性。如果制定的目标和绩效结果没有相关性，如何能得到你要的绩效结果？
5、目标要有明确的完成期限。
目标没有完成期限，那岂不是遥遥无期，何时完成，如何考核，如何有结果？
另外，制定目标的时候还要注意，要将目标进行细化。比如：一个作家要在两个月之内写成一本200页的书。这个作家一直都没有完成。觉得300页任务量太重了。一拿起笔都无法下手，最后有人对他完成这本书进行了指导，他很快就完成了这本书的写作。这个人告诉他：你每天保证写上4页，就会提前完成这个任务。作家想这个任务好完成，他一天写上3、4页，有时候写的顺的时候还可以写个5、6页，甚至7、8页。这就是要把大的任务量分解成小的任务（分解到每天），才会更容易完成。所畏一口吃不了大胖子，罗马也不是一天建成的。
接下来我们还要有合适的绩效管理的工具，才方便对制定的目标执行和管控。这个工具就是目标管理表。制定的目标管理表中要具有以下项目：工作目标、行动方案和步骤、达成的标准和结果、完成的期限、执行人、考核人、自我评估分、上级评估分。制定这个表的时候，要符合上述的smart原则。
完成了这个目标管理表的制定，就可以按这个表的要求开始干活了。这个表中的每一项工作都按这个表的要求去完成，难的工作努把力达标，也可以借助公司和上级的资源去完成，过程控制好了，自然有好的绩效结果，好的绩效结果就这样掌控在你的手中了，绩效考核顺理成章就完成了。
绩效管理的最重要环节就是绩效改进，没有绩效改进员工无法成长，没有绩效改进，公司的绩效无法提升。工作中的不足和欠缺也需要一个工具→绩效改进表来完成。
这个表需要列的项目有：需要改进的工作目标、从哪些方面去改进、改进要达到的标准和结果、 绩效改进达成的时限，由上级主管进行评价改进结果。照着这个绩效改进表去做，这一个绩效管理循环就结束了，还要继续保持持续的绩效管理循环。
以绩效结果为导向的绩效管理，就像靶向药一样，直达病灶。这也是伟大的管理学家彼得.德鲁克目标管理思想的体现。